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CPE : combattre les idées fausses

lundi 27 février 2006

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CPE : 2 ans plus tard !
Dessin de Charb, paru dans l’Humanité du 27.02.2006

Le CPE c’est moins bien qu’un CDI, mais c’est mieux qu’un CDD.
- Le CDD est un contrat à terme fixe qui ne peut pas être rompu sous n’importe quel prétexte. Un employeur ne peut rompre de façon anticipée un CDD, sinon, il doit payer le salarié jusqu’au terme prévu. Si rupture il y a malgré tout, ce ne peut être qu’en "cas de force majeure". Pendant 2 ans, le CPE peut être rompu n’importe quand sans compensation pour l’employé.
- Le CDD doit être motivé : l’employeur doit avoir une raison spécifique pour employer quelqu’un de façon précaire (en général, remplacement de salarié absent ou surcroit exceptionnel de travail), sinon le CDD est requalifiable automatiquement en CDI. Le CPE peut être utilisé sans restriction : occuper un poste permanent dans l’entreprise, remplacer un salarié "licencié économique", etc.
- Le CDD ne peut dépasser 18 mois et peut être renouvelé une fois s’il est prévu qu’il le soit. Mais on ne peut faire des CDD successifs aux salariés, c’est illégal. La période d’essai du CPE est de 24 mois. Un employé licencié avant la fin de cette période peut être réembauché trois mois plus tard.
- Le CDD est majoré de 10 % d’indemnité précarité d’emploi (IPE), calculée sur le salaire brut. Le CPE ne perçoit que 8%.
- Tout salarié ayant cotisé six mois a droit à 7 mois d’indemnité, et tout salarié ayant cotisé un an aura droit à 12 mois d’indemnités. Les employés en CPE auront droit a 470 euros par mois pendant deux mois si leur contrat a duré plus de quatre mois.

Le taux de chômage chez les jeunes est élevé et ils sont déjà précarisés. Au moins, le CPE va créer des emplois.

Avec le CPE les jeunes n’auront pas plus de chances de trouver un emploi qu’avant : ceux qui entraient dans la vie active par le CDD ou l’intérim n’auront toujours pas accès à l’emploi stable, mais auront des droits au rabais (cf. plus haut) ; ceux qui avaient accès au CDI (60% des jeunes) devront passer par la case CPE : deux ans à l’essai, licenciement sans motif à tout moment, aucune garantie d’accès au CDI.

Le chômage baisse mécaniquement avec les départs à la retraite des salariés issus de la génération du baby-boom. Toutes les décisions du gouvernement vont dans le sens d’un freinage de ce mouvement (allongement de la durée de travail hebdomadaire, allongement de la durée de cotisation pour la retraite, non-remplacement des départs à la retraite dans la Fonction Publique, etc.).

Le but n’est donc pas de créer de l’emploi, mais il est de vulnérabiliser la partie de la main d’oeuvre qui va trouver du travail.

Le contrat première embauche ouvre un droit à une formation au bout d’un mois contre un an dans les autres contrats.

Avoir droit à une formation signifie pour l’employé la possibilité de faire valoir ce droit, mais par défaut, il n’y a pas d’obligation pour l’employeur. Or, quel employé prendra le risque de faire valoir ses droits lorsqu’il peut être licencié sans motif ?

De plus, le droit individuel à la formation (20 heures par an) sera proportionnel au temps travaillé avant le licenciement. C’est ridicule aussi bien à l’égard des jeunes diplômés (quelques heures alors qu’ils ont des années d’études) que pour ceux qui sont sans diplôme et qui auraient besoin de formations conséquentes.

Les différents types de contrats

Avec un CDI Avec un CDD Avec un CNE ou un CPE
La période d’essai est de trois mois maximum (art. L122-4 code du travail (CdT)). La période d’essai est d’un mois maximum (art. L122-3-2 CdT). La période d’essai est de deux ans. En cas de rupture de contrat pendant ces deux premières années un nouveau CPE peut être conclu entre l’employeur et le salarié après une période de 3 mois.
La rupture du contrat ouvre droit, entre autre, à une indemnité de licenciement (art. L122-9 CdT). En cas de rupture du contrat, l’indemnité est au moins égale à 10 % de la somme des rémunérations qu’il aurait perçu (art. L122-3-8 CdT). En cas de rupture de la période d’essai pendant les deux ans, le salarié a droit à une indemnité de 8 %.
L’employeur doit justifier sa volonté de mettre fin au contrat et en informer le salarié (art. L122-45 CdT). Le contrat ne peut être rompu par l’employeur sauf faute grave du salarié (art. L122-3-7 CdT) L’employeur n’a aucune justification à donner s’il souhaite mettre fin à la « période d’essai ».
Le fait pour un salarié d’être syndiqué ne peut être un motif valable de licenciement (art. L122-45 CdT) Le fait pour un salarié d’être syndiqué ne peut être un motif valable de licenciement (art. L122-45 CdT) L’employeur n’a aucune justification à donner s’il souhaite mettre fin à la « période d’essai ».
Tout salarié peut faire un recours devant le Conseil des Prud’hommes, pendant une durée de 30 ans, s’il estime que la rupture est injustifiée ou pour exiger une indemnité (art. L122-14 et suivants CdT) Un syndicat peut exerce en justice toutes actions propres à défendre le salarié (art L122-3-16 CdT) Aucun recours n’est possible pendant la « période d’essai » de deux ans en cas de rupture du contrat. Le recours aux Prud’hommes n’est possible que pendant 12 mois (30 ans pour les CDI).

- Réalisé notamment à partir des article de Gérard Filoche (Inspecteur du Travail) publiés sur le site Démocratie et Socialisme.

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